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10 octobre 2007 3 10 /10 /octobre /2007 09:29

 Le harcèlement moral nous fait vivre au quotidien des situations
difficiles et traumatisantes. Il porte atteinte à nos droits
fondamentaux et porte préjudice à notre dignité, notre liberté,
notre intégrité et notre droit au travail. Chez DECATHLON comme dans
d’autres sociétés. le harcèlement morale existe et vos délégués
sont la pour vous aider à vous défendre.

1.Les signes caractéristiques de harcèlement moral

Le harcèlement moral peut se caractériser de diverses façons :
• insultes, moqueries ;
• remarques déplacées dans le cadre du travail : critiques sur la tenue vestimentaire, le mode de vie ou le physique ;
• réflexions désobligeantes, agissements hostiles : sarcasmes, pressions, menaces, chantage ;
• volonté de déstabilisation du salarié : empêcher la personne de s’exprimer, critiquer systématiquement son travail ;
• retrait du poste de travail ou des tâches qui y étaient précédemment affectées ;
• négation du sens du travail effectué par le salarié ;
• destruction de l’image que la personne a d’elle-même ;
• isolement du salarié (oubli de transmission des informations) ;
• négation ou dérision de toutes les marques de souffrance du salarié.
Ce qu’il faut retenir. C’est parce ces attaques sont répétées, incessantes, insistantes et surtout intentionnelles que l’on peut parler de harcèlement moral. Il ne faut pas le confondre avec des pressions morales qui ont pour objectif d’imposer plus de productivité mais qui n’ont pas forcément la volonté de détruire les personnes.

2.Les pôles de vigilance et notre rôle de syndicat

Vos élus CFDT ont un droit de regard sur l’organisation du travail. À ce titre, ils peuvent identifier les modes de répartition du travail et veiller sur les conditions de travail. Ils ont aussi accès aux statistiques sur le taux d’absentéisme pour des raisons de santé. Ils disposent d’informations sur la mobilité interne, les départs et donc le taux de turn-over qui est très important chez DECATHLON. Ils ont aussi comme mission d’être à l’écoute de ce qui se passe dans l’entreprise : discours tenu sur le travail, sur les collègues. C’est ce qu’on appelle généralement l’ambiance de travail, le climat général de l’entreprise.
Le CHSCT peut faire valoir le droit de retrait dès lors qu’un danger, grave et imminent, menace la vie et la santé des salariés concernés (article 231-8 du Code du Travail).
Le degré de souffrance d’un individu ne peut être mesuré que par lui-même. Nous avons tous nos propres seuils de tolérance et il faut veiller à ne pas porter de jugement de valeur sur la personne qui souffre. L’écoute bienveillante associée à une explicitation précise de la situation vécue peut aider la personne à identifier les sources de son malaise.
DECATHLON a une part de responsabilité importante dans l’engagement des actions de prévention contre le harcèlement moral. Responsable de la gestion des ressources humaines, il doit veiller à ce que les relations entre les salariés soient conformes au respect que chaque individu doit à l’autre. S’il n’est pas le harceleur, il doit être impliqué dans la prise en compte de ce problème.

3. La législation actuelle

La CFDT considère qu’il existe déjà des outils juridiques pour lutter contre ce fléau. Le nouveau Code Pénal stipule que « le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et 76225 Euros d’amendes » (article 225-4 du Code Pénal).
Par ailleurs, le Code du Travail stipule : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. » (article 122-46 du Code du Travail).

4 . Les nouvelles dispositions législatives
La loi 2002-73 du 17 Janvier 2002, dite loi de modernisation sociale, contient des dispositions concernant le harcèlement moral et modifie l’article L.122-46 du Code du travail.
Le harcèlement moral au travail est un délit. Une sanction pénale d’un an de prison et de 15 245 € a été créée pour le réprimer.
La définition du harcèlement a également été précisée : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cette définition prend dorénavant en compte le harcèlement dont peut être victime un salarié de la part d’un collègue.
Autre nouveauté : des dispositions spécifiques ont été ajoutées à la loi de 1983 portant sur les droits et obligations des fonctionnaires pour ces mesures soient applicables dans les trois fonctions publiques.
Les députés ont également confié au médecin du travail la possibilité de proposer des mutations ou des transformations de postes lorsqu’il constate des actes de harcèlement moral. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a également compétence en la matière.
Par ailleurs, en cas de litige, il incombe à la personne mise en cause de prouver que ses agissements ne constituent pas un harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qu’il soit moral ou sexuel. Le juge formera ensuite sa conviction.
Enfin, les syndicats peuvent dorénavant se substituer aux salariés victimes pour ester en justice.
Le manque de management chez DECATHLON les cadences élevées, le personnel réduit, et le toujours plus font que certains responsables passe « du coté obscure de la force ! » c’est pourquoi nous sommes à votre écoute pour vous aider et faire respecter vos droits sur le terrain.
N’hésiter à nous appeler pour un conseil ; vous aider ; vous défendre .

LA CFDT, L’ESPRIT DE SOLIDARITE SUR LE TERRAIN

contact :
cfdtdecathlon@caramail.com

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Published by cfdtdecathlon - dans HARCELEMENT MORAL
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