C.F.D.T DECATHLON 
Confédération Française Démocratique du Travail 

Vous pourrez lire ci-dessous les deux courriers envoyés à Décathlon sur une demande de négociation sur la souffrance et le stress au travail, qui sont toujours sans réponses à ce jour de la part de la Direction de Décathlon : est-ce Tabou chez Décathlon??????????

 

Ce sujet touche de plus en plus de salariés de Décathlon. Contrairement à ce que peuvent penser certains, ce n’est pas un effet de mode  type « France Télécom » mais bien une réalité.

 

Comment expliquer plus de 3900 démissions rien qu’en 2008…

 

Comment expliquer un tel turn-over (plus de 30%/an) et une ancienneté moyenne si jeune (moins de 5 ans)…Non, il n’y a pas de produit « magique » qui évite aux salariés de Décathlon de vieillir : il parait qu’ils souhaitent juste s’épanouir ailleurs et préfèrent donc quitter Décathlon…

Si vous vous sentez concernés, contactez-nous : cfdtdecathlon@hotmail.fr

                                                                      

 

 

 

 

 

                                                                       Lyon, le 2 octobre 2009

           

 

 

                                                                       M.

                                                                       Responsable des Relations Sociales

DECATHLON

                                                                      

 

 

 

Objet : Demande de négociation

 

 

 

 

 

 

 

Monsieur,

 

Nous sollicitons par la présente l’organisation rapide d’une négociation sur les thèmes « stress, souffrance et harcèlement moral au travail».

 

En effet, actuellement nous sommes contactés trop régulièrement par des salariés travaillant dans des conditions morales inquiétantes.

 

Comptant sur votre diligence,

 

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

 

 

pour la CGT                            pour l’UNSA-SNAD                          pour la CFDT            

 

 

 

 

 

 

 

pour la CFTC                                                                             pour la FEC CGT-FO                    

 

 

 

 

Mr

                                                                       Responsable des relations

                                                                       Sociales

                                                                       DG France Campus BV1

                                                                       4 Bd de Mons

                                                                       BP 299

                                                                       59 665 Villeneuve D’Ascq

                                                                                    Le 11 octobre 2009

 

 

 

Copie à :

DG France

DDTEFP du Nord

 

 

Monsieur,

 

Une demande d’ouverture de négociation sur le stress au travail, vous a été demandé par l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise la CGT, l’UNSA-SNAD, CFDT, CFTC, FO-CGT et est restée sans réponse de votre part.

 

Cette demande fait suite à deux paramètres du bilan social qui font ressortir un taux d’absentéisme en augmentation toutes catégories socioprofessionnelles et un turn-over très important, en augmentation également, lié principalement à des démissions. Ces 2 paramètres nous alertent  et mettent en évidence que la santé mentale et physique de certains salariés est menacée, sommes toute liée au stress au travail.

 

Or je vous rappel qu’en vertu de la directive cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des article L. 4121-1 à 5 du CT, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

 

Vous ignorez tout ceci au regard de témoignages de salariés (cadres, employés) qui sont aux bords de la dépression.

Nous en voulons, pour exemple, des propos tenus par un salarié qui se plaint de l’attitude et du management de la Direction :

« Il m’a profondément déçu dans ses propos. Pour lui je pourrais finir entre quatre planches, ce ne serai qu’un phénomène de mode dû au caractère médiatique de la situation préoccupante à France Télécom ».

 

Une entreprise comme la notre ne peut continuer à fermer les yeux sur l’évidence que certains facteurs mettent les salariés en situation de stress au travail :

 

-         L’organisation et les processus de travail tels que les aménagement du temps de travail (ex : déménagement, inventaire de nuit avec reprise du travail dans la journée), un dépassement excessifs et systématiques d’horaires (notamment les responsables de rayon), une autonomie très forte, une mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs (notamment en effectif), une charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés, une mise sous pression systématique qui constitue un mode de management.

-         D’autres plus subjectifs tels que l’impression de ne pouvoir faire face à une situation, perception d’un manque de soutien et des difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle.

 

      En appelant à votre bon sens, dans l’intérêt de préserver la santé mentale et physique

des salariés de l’entreprise et devant l’urgence de la situation, nous vous demandons de

répondre favorablement à l’ouverture de négociations sur le stress au travail.

 

            Pour mémoire, je vous rappel un arrêté du 23 avril 2009 portant extension d’un

Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail :

            Article 1 :

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son

champ d’application, les dispositions de l’ Accord National Interprofessionnel sur le stress au

travail du 2 juillet 2008.

 

            Article 2 :

L’extension des effets et sanctions de l’ Accord National Interprofessionnel susvisé est faîte à

dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions

prévues par le dit Accord National Interprofessionnel.

 

 

            Dans l’attente de négociation à venir, veuillez agréer monsieur, l’expression de mes

Sentiments distingués.

pour la CGT                            pour l’UNSA-SNAD                          pour la CFDT            

 

 

 

 

 

 

 

pour la CFTC                                                                             pour la FEC CGT-FO                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Malheureusement, sur le plan du stress, Décathlon n’échappe pas à cette règle : multi-polyvalence, multi-compétences, missions, productivité…mais aussi sur le plan du harcèlement où lorsque nous cherchons à contacter la Direction pour l’informer sur des cas dont nous avons connaissance, il y a bien une écoute de la part de l’Entreprise, mais malheureusement aucune réelle action concrète…rappelons que l’année passée, nous avons soutenu une salariée dans sa démarche et que Décathlon a été condamné pour harcèlement moral : il n’y a pas de fumée sans feu…

Espérons qu’un jour ce sujet ne soit plus TABOU chez Décathlon et que l’entreprise accepte réellement de travailler avec nous pour rapidement intervenir sur cette atteinte morale de la personne qui peut parfois et de plus en plus avoir des conséquences dramatiques.

Rien n’est pire pour un salarié que de se retrouver seul, isolé, écarté du groupe et de subir quotidiennement un harcèlement !

 

Le harcèlement peut se traduire par des regards, des gestes, des attitudes, des paroles…..qui peuvent sembler bénignes pour une personne non harcelée mais qui peuvent prendre de graves proportions pour le salarié concerné !

307 entreprises (présidents, directeurs, DRH…)  répondent à l'étude Comundi-Stimulus en Janvier 2008 sur les risques psychosociaux au travail. L'un des premiers facteurs de risque lié au stress est une charge de travail trop importante dans 63 % des réponses obtenues, suivi de la non-reconnaissance du travail et de la pression sur les résultats qu'un collaborateur doit obtenir.

96 % des personnes sont stressées au travail à cause de ce premier facteur. 28 % des entreprises reconnaissent ne pas vouloir s'investir dans un plan de prévention, par manque d'implication à 45 % et par manque de temps à 42 % environ. On peut noter également que le sujet est TABOU dans 30 % des entreprises !

Cette dramatique actualité récente sur les suicides au travail montre qu'il y a un réel besoin d'information et de prévention. Nous ne pouvons continuer à ignorer ce phénomène qui s'accroît au fil du temps.

Les responsables d'entreprises font naître, au sein de leur établissement, des maladies physiques et psychiques, la baisse de motivation dans 80 % des cas et un taux d'absentéisme d'environ 55 %, ce qui engendre des conflits internes et de la "violence".

Il est temps d'agir et de manifester nos convictions en termes de responsabilité sociale et de respect d'autrui. Depuis fin 2006 on note l'effet médiatique télévisé, radio… sur les suicides liés au travail "Le nouveau Mal du Siècle : LE STRESS". 3 suicides chez Renault, 6 chez PSA, 4 à Chinon (centrale nucléaire), 1 à La Poste, 1 à la BNP… La liste est longue ! Les patrons n'ont pas appris le social, il est temps de s'y mettre.

Rappelons que c'est au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral, mais dans la réalité, peu de mesures sont efficaces pour prévenir le harcèlement, et la victime se retrouve souvent très isolée.

 

Si vous connaissez quelqu’un chez Décathlon rencontrant ce type de problème, n’attendez pas que la situation se dégrade et n’hésitez pas à nous contacter en toute confidentialité :

cfdtdecathlon@hotmail.fr

 

    

CARRE ROUGE POUR DECATHLON

 Le harcèlement moral nous fait vivre au quotidien des situations
difficiles et traumatisantes. Il porte atteinte à nos droits
fondamentaux et porte préjudice à notre dignité, notre liberté,
notre intégrité et notre droit au travail. Chez DECATHLON comme dans
d’autres sociétés. le harcèlement morale existe et vos délégués
sont la pour vous aider à vous défendre.

1.Les signes caractéristiques de harcèlement moral

Le harcèlement moral peut se caractériser de diverses façons :
• insultes, moqueries ;
• remarques déplacées dans le cadre du travail : critiques sur la tenue vestimentaire, le mode de vie ou le physique ;
• réflexions désobligeantes, agissements hostiles : sarcasmes, pressions, menaces, chantage ;
• volonté de déstabilisation du salarié : empêcher la personne de s’exprimer, critiquer systématiquement son travail ;
• retrait du poste de travail ou des tâches qui y étaient précédemment affectées ;
• négation du sens du travail effectué par le salarié ;
• destruction de l’image que la personne a d’elle-même ;
• isolement du salarié (oubli de transmission des informations) ;
• négation ou dérision de toutes les marques de souffrance du salarié.
Ce qu’il faut retenir. C’est parce ces attaques sont répétées, incessantes, insistantes et surtout intentionnelles que l’on peut parler de harcèlement moral. Il ne faut pas le confondre avec des pressions morales qui ont pour objectif d’imposer plus de productivité mais qui n’ont pas forcément la volonté de détruire les personnes.

2.Les pôles de vigilance et notre rôle de syndicat

Vos élus CFDT ont un droit de regard sur l’organisation du travail. À ce titre, ils peuvent identifier les modes de répartition du travail et veiller sur les conditions de travail. Ils ont aussi accès aux statistiques sur le taux d’absentéisme pour des raisons de santé. Ils disposent d’informations sur la mobilité interne, les départs et donc le taux de turn-over qui est très important chez DECATHLON. Ils ont aussi comme mission d’être à l’écoute de ce qui se passe dans l’entreprise : discours tenu sur le travail, sur les collègues. C’est ce qu’on appelle généralement l’ambiance de travail, le climat général de l’entreprise.
Le CHSCT peut faire valoir le droit de retrait dès lors qu’un danger, grave et imminent, menace la vie et la santé des salariés concernés (article 231-8 du Code du Travail).
Le degré de souffrance d’un individu ne peut être mesuré que par lui-même. Nous avons tous nos propres seuils de tolérance et il faut veiller à ne pas porter de jugement de valeur sur la personne qui souffre. L’écoute bienveillante associée à une explicitation précise de la situation vécue peut aider la personne à identifier les sources de son malaise.
DECATHLON a une part de responsabilité importante dans l’engagement des actions de prévention contre le harcèlement moral. Responsable de la gestion des ressources humaines, il doit veiller à ce que les relations entre les salariés soient conformes au respect que chaque individu doit à l’autre. S’il n’est pas le harceleur, il doit être impliqué dans la prise en compte de ce problème.

3. La législation actuelle

La CFDT considère qu’il existe déjà des outils juridiques pour lutter contre ce fléau. Le nouveau Code Pénal stipule que « le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et 76225 Euros d’amendes » (article 225-4 du Code Pénal).
Par ailleurs, le Code du Travail stipule : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. » (article 122-46 du Code du Travail).

4 . Les nouvelles dispositions législatives
La loi 2002-73 du 17 Janvier 2002, dite loi de modernisation sociale, contient des dispositions concernant le harcèlement moral et modifie l’article L.122-46 du Code du travail.
Le harcèlement moral au travail est un délit. Une sanction pénale d’un an de prison et de 15 245 € a été créée pour le réprimer.
La définition du harcèlement a également été précisée : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cette définition prend dorénavant en compte le harcèlement dont peut être victime un salarié de la part d’un collègue.
Autre nouveauté : des dispositions spécifiques ont été ajoutées à la loi de 1983 portant sur les droits et obligations des fonctionnaires pour ces mesures soient applicables dans les trois fonctions publiques.
Les députés ont également confié au médecin du travail la possibilité de proposer des mutations ou des transformations de postes lorsqu’il constate des actes de harcèlement moral. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a également compétence en la matière.
Par ailleurs, en cas de litige, il incombe à la personne mise en cause de prouver que ses agissements ne constituent pas un harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qu’il soit moral ou sexuel. Le juge formera ensuite sa conviction.
Enfin, les syndicats peuvent dorénavant se substituer aux salariés victimes pour ester en justice.
Le manque de management chez DECATHLON les cadences élevées, le personnel réduit, et le toujours plus font que certains responsables passe « du coté obscure de la force ! » c’est pourquoi nous sommes à votre écoute pour vous aider et faire respecter vos droits sur le terrain.
N’hésiter à nous appeler pour un conseil ; vous aider ; vous défendre .

LA CFDT, L’ESPRIT DE SOLIDARITE SUR LE TERRAIN

contact :
cfdtdecathlon@caramail.com