La CFDT a déjà proposé à la Direction de réduire, à la demande d'un salarié ces entretiens individuels mensuels, qui pour un grand nombre sont un lieu de stress, culpabilisation de non résultat économique, de remise en question sur son avenir dans l'entreprise, où l'on vous reproche votre manque de sourire mais sans chercher pourquoi, un lieuqui peut se transformer en souffrance où l'on pointe du doigt vos erreurs sans proposer par contre la moindre aide, uniquement vous demander quelles solutions vous pouvez apporter...
Un choc émotionnel peut être reconnu comme accident de travail. pleurer à la sortie d'un entretien est inadmissible et la responsabilité de la Direction peut être engagée, Decathlon a déjà été condamné à plusieurs reprises pour fait d'harcèlement moral, et de fautes inexcusables.
ci dessous quelques lignes d'un article de Maître Rocheblave. n'hésitez pas à nous contacter pour obtenir de l'aide:
Le choc émotionnel d’une salariée lors d’un entretien avec son employeur, peut-il être reconnu en accident du travail ?
L’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale dispose :« est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
Les souffrances psychiques doivent, pour donner lieu à la reconnaissance d’un accident du travail, pouvoir être rattachées à un événement soudain, violent ou anormal.
Une salariée a soutenu avoir été victime d’un choc émotionnel très violent survenu dans le cadre d’un entretien d’évaluation conduit par le responsable des ressources humaines de la société.
Le jour même et dans un temps très proche de la fin de l’entretien, la salariée s’est rendue au service des urgences du CHU et s’est vue délivrer un arrêt de travail.
Elle a le lendemain procédé à la déclaration d’accident du travail auprès de son employeur, son médecin traitant ayant établi un certificat médical initial d’accident du travail pour troubles anxio-dépressif et burn-out et prescrit un arrêt de travail
Les arrêts de travail ont ensuite été renouvelés jusqu’à l’avis d’inaptitude définitive et le licenciement.
Il apparaît ainsi que la salariée a souffert de troubles anxio-dépressifs pour lesquels elle a été soignée durant trois mois.
Elle ne présentait aucun antécédent à cette pathologie avant l’entretien et il n’est allégué d’aucune cause totalement étrangère survenue entre celui-ci et la survenue de la décompensation anxieuse subie par la salariée.
Pour la Cour d’appel, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le syndrome anxiodépressif pour lequel un arrêt de travail a été prescrit est bien la conséquence directe, quand bien même a t-elle été constatée de manière différée, de l’entretien d’évaluation auquel il a été procédé par son supérieur hiérarchique.
L’accident est donc bien survenu au temps et au lieu du travail et la preuve d’une cause étrangère au travail n’est pas rapportée.
Cour d’appel, Caen, Chambre sociale, 3e section, 2 Mai 2019 – n° 16/02573
Dans cette rubrique, des témoignages* de salariés de Décathlon sur ce qui leur est arrivé dans l'entreprise.Si vous aussi vous souhaitez vous exprimer de manière anonyme, contactez-nous!
(*pour des raisons de confidentialité et de protection des individus, les prénoms et noms seront volontairement changés.les messages sont recopiés à l'identique)
si vous aussi en avez marre d'être pris pour un salarié "jetable", contactez nous et afin de vous faire respecter, syndiquez vous (cfdtdecathlon@hotmail.com):
L'EID ou EAD (entretien individuel), un réel moment d'échange où l'on peut être aidé par son supérieur ou un moment où tout est fait pour culpabiliser?
si certains s'épanouissent, d'autres vivent l'enfer. le fichier les "NINI " que nous avons déjà dénoncé reflète quand même assez la réalité...:
Travailler en permanence dans le stress, on finit par le payer.
Ci -dessous un nouveau témoignage (parmi d'autres...)où un salarié s'est vu du jour au lendemain "expulsé" de l'entreprise à la demande d'un Directeur peu scrupuleux. La personne a adressé ce message à la Direction générale, qui préfère rester comme toujours muette et ne souhaite pas répondre: cela doit s'appeler le fameux "courage managérial..."
Je me permets de vous envoyer ce mail aujourd'hui pour remercier et dire au revoir à beaucoup de décathloniens mais également pour partager mon ressenti et vous alerter. J’aurais aimé le faire en face à face, mais la situation a été compliquée pour moi ces dernières semaines.
Je suis entré dans l'entreprise en juin 2016 dans le magasin ..... J’y ai passé plusieurs mois avec des personnes qui m’ont apporté beaucoup et qui se reconnaîtront. J’ai eu la chance d’évoluer ensuite en tant que responsable de rayon sur le magasin de ... en Juin 2019.
J’étais fier de cette évolution et amoureux de l’entreprise, j'ai mis toutes les chances de mon côté et je me projetais à long terme chez Decathlon.
J’ai accepté plusieurs missions et relevé plusieurs défis avec des valeurs qui me parlaient. Des missions comme celle mon métier de Leader mais aussi celle de Merchandiser pour la marque de Wakeboard, ainsi que celle de leader dynamisme commercial sur le magasin de .....
Confiant sur l'avancée de mon parcours, confiant envers mon leader, j'avais également conscience de mes forces et de mes axes de progrès pour mener à bien et rayonner sur mon métier et sur les suivants. Un vrai plan de développement que je connaissais et pour lequel je voulais simplement qu'on m’accompagne pour grandir et avancer encore. J’avais pour ambition de suivre le parcours "classique" pour réussir à intégrer à moyen terme l'équipe d'un de mes sports passion : Wakeboard, surf ou ski. Au-delà de la passion de ces sports, j'ai la passion des clients, de mes équipes et des produits de l'enseigne (ce qui explique pourquoi je me projetais autant).
Cependant, en décembre 2020 lors de mon EAA, mon directeur de magasin m'a subitement demandé de réfléchir à un projet en externe. Il ne m’a pas laissé digérer la nouvelle que déjà, dans les quelques minutes qui ont suivies cette annonce, il m’a affirmé (uniquement à l’oral évidemment) :
"Il y a 6 mois pour moi c'était non pour le poste de directeur, je ne te vois pas. Aujourd’hui c'est non également, et dans 6 mois ? Je ne suis pas sûre que cela va changer. Alors tu sais quoi, on se laisse 6 mois ? Allez va pour 6 mois, pas un de plus, ensuite il faudra que tu quittes l’entreprise."
Je n'avais jamais encore évoqué de timing pour une évolution et j'avais la conviction que du haut de mes 29 ans, j'avais encore quelques années devant moi pour apprendre à nouveau sur des métiers tels que RR + missions exploitations / DMF… Pour devenir meilleur en travaillant mes axes de progrès et être un directeur digne de nos magasins. Je voulais du temps et un vrai accompagnement.
Je n'ai jamais compris le pourquoi du comment, sachant que depuis le début de mon poste de responsable, j'ai voulu travailler et animer mon équipe sur 3 axes qui me semblaient très importants : le commerce, le linéaire et l’humain.
Cela à semble t'il fonctionné d’après les retours des collaborateurs de mon équipe (retours disponible à l’écrit).
Les résultats économiques également. Les feed-back de mes collègues aussi.
Au vu de mon investissement, de ma motivation, de ce que j'ai donné à l'entreprise, je trouve cela scandaleux- que l’on ne me justifie jamais vraiment cette décision par de vraies raisons . Qu’on se contente de décider de me mettre dehors car je n’ai pas le charisme ou la personnalité.
Ce même directeur ne s’est pas arrêté ici mais s’est également ensuite vanté auprès d'autres collaborateurs que c'était lui « grâce à lui » que je partais ou s’est contenté de répondre à mon équipe (blessée par mon départ) « qu’ils n'avaient pas eu de "PATRON" depuis un long moment ».
C’est sympa de valoriser mon travail et mon investissement de cette manière merci !
Tout ça dans mon dos pendant mes vacances où évidemment je suis resté joignable malgré tout cela et alors que j'avais déjà démissionné.
Je ne reconnais pas la politique Decathlon, et je ne pense vraiment pas que ça soit le comportement d'un directeur qui normalement doit véhiculer l'image d'une entreprise dite HUMAINE !
J'ai donc quitté l'entreprise le 27 mars 2021 suite à plusieurs semaines d’arrêt où un médecin m’a déclaré en burn-out.
Depuis mon départ précipité en arrêt maladie, aucun retour ne m’a été fait, aucun e-mail, message ou appel pour prendre des nouvelles ou simplement vérifier que mon départ s’est fait dans de bonnes conditions (solde tout compte, affaires à récupérer : Rien)
Je regrette le décathlon que j’ai connu il y a plusieurs années. celui qui m’a donné envie de me donner à 100000% pour cette enseigne et les gens avec qui on y travaille.
J’avance de mon côté avec un nouveau projet et de nouvelles responsabilités. Je voulais dire à mon équipe et à ceux qui se reconnaîtront MERCI. Je garderai un super souvenir de beaucoup de personnes qui ont croisé mon chemin et je leur souhaite une belle continuation.
Pour les autres j’espère que l’entreprise saura s’alerter car cela me fait peur pour les prochains qui passeront par là...
Je suis disponible pour échanger à ce sujet, et j'ai des documents en ma possession si vous souhaitez en savoir plus (EEA , EID, RETOURS COLLABORATEURS…).
Une nouvelle fois, l’entreprise a été condamnée pour manquement à son obligation de sécurité.
La CFDT a accompagné cette salariée.
La CFDT avait alerté la Direction Générale de la dégradation de santé de la salariée.
Comment peut-on rester dans l’ombre, sans répondre et ignorer la souffrance de salariés sans avoir la moindre empathie…
Messieurs Lisardi, Aballea et Pelletier ont été personnellement sollicités pour intervenir, notamment pour, par exemple, prendre contact avec la personne et intervenir, mais certainement trop occupés à mesurer le RBE que peut dégager la France, ont préféré faire la sourde oreille…
Et pourtant, ce sont les mêmes qui vous font la morale via des mails ou de belles petites vidéos (gags ???....) sur l’importance de l’humain que prône l’entreprise, hommes et femmes qui s’investissent de plus en plus de par la charge de travail qui augmente, mais qui ne sont plus rémunérés à la hauteur de leur investissement…
Alors pour reprendre un de vos termes forts que vous servez à la louche, Messieurs soyez fiers de vos choix, mais vos actes ont encore sanctionné Decathlon.
Nous vous rappelons qu’à l’initiative de la CFDT, en 2009, nous avions vous déjà sollicité, avec l’appui de toutes les organisations syndicales de l’entreprise, une demande de négociation sur des faits de harcèlement au travail, stress et souffrance, qui n’a jamais abouti et vous ne pouvez donc pas ignorer le sujet.
Espérons enfin que vous aurez une écoute plus sensible pour l’avenir lorsque vous serez alertés, et que vous prendrez réellement la décision d’avoir une tolérance 0 sur des actes managériaux inacceptables dont vous avez notamment la connaissance.
A tous les salariés, si vous êtes ou connaissez un collègue en difficulté, n'hésitez pas à nous joindre.
Chez Decathlon, un accord précise, via la mise en place d'une "mission handicap" que cette cellule doit travailler sur l'insertion mais aussi et surtout sur le maintien dans l'emploi.
La CFDT, depuis quelques années, ne s'associe plus à cet accord qui permet à l'entreprise de ne pas reverser les "taxes" à l'AGEFIPH".
( Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées ).
Si on y regarde de plus près, la population de travailleurs handicapés se trouve principalement, chez Decathlon, dans les entrepôts, là où les conditions de travail sont les plus difficiles, et pratiquement inexistantes au siège... Pourquoi?
Nous constatons trop souvent, du fait de promotions des Responsables et donc des mouvements humains, un manque de suivi de la part de l'entreprise qui, rappelons-le, utilise ces économies de "taxes" pour payer les salaires des personnes de la mission handicap, faire de la publicité sur les réseaux...mais devrait surtout tout mettre en place quand un salarié en situation de handicap se voit subir une mesure de licenciement pour inaptitude du fait d'un manque de prévention ou simplement d’une non adaptation du poste.
L'entreprise préfère trop souvent se "débarrasser" de cette population en payant une formation externe, alors que la multitude des métiers pourrait permettre une reconversion, voire la mise en place du télétravail.
Un jugement récent vient rappeler cette règle claire: "Dans un arrêt du 3 juin 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un travailleur handicapé. En effet, le licenciement d’un travailleur ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), déclaré inapte à son poste, doit être précédé de recherches de reclassement et de mesures appropriées pour préserver son emploi. La méconnaissance de ces obligations peut revêtir un caractère discriminatoire."
Le non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur concernant un travailleur handicapé déclaré inapte peut-il conduire à la nullité du licenciement ? Réponse de la Cour de cassation : oui !
Si vous êtes une personne en situation de handicap ou que vous connaissez une personne qui n'aurait pas un réel suivi des préconisations médicales, contactez-nous, nous garantissons la confidentialité.
Nous y sommes, ce rendez vous tant attendu mais aussi redouté.
Il est très important pendant ce moment d'échange de demander à votre supérieur hiérarchique ses choix et décisions sur une non augmentation mais aussi son objectivité:
-Si par exemple on vous reproche de ne pas garantir des allées propres tout au long de l'année comme le stipule le règlement intérieur, demandez lui comment peut on faire alors que le camion livre par exemple pendant les horaires d'ouvertures, donc avec les clients...
- Si par exemple on vous reproche des faits, qui eux ne vous ont jamais été remontés en amont, mais uniquement durant l'entretien les EAA (mais les EID aussi), pourquoi ne vous a t il pas alerté avant???...
Enfin si par exemple vous avez 5, 10, 15 ans d'ancienneté et que l'on vous reproche une insuffisance professionnelle, contesté de manière écrite car par fois les échanges sont très longs, mais les écrits eux sont très courts et restent gravés.
Ne vous notez pas non plus insuffisant même si on vous dit de le faire: c'est le risque de donner un argument à votre supérieur qui en plus vient de vous...
Cette année vous aurez un nouveau formulaire à remplir "l'entretien professionnelle" prévu par la loi.
Un dernier conseil, lorsque vous sortez de votre entretien, vous devez avoir un exemplaire (écrit ou par mail) en quittant le bureau et non pas 2 ou 4 semaines après: pas d'obligation de signer.
Si vous avez des questions ou des doutes, n'hésitez pas:
L’entreprise n’est pas épargnée contrairement à ce que l’on peut penser et cela ne touche pas que les cadres, mais aussi et de plus en plus les employés (vendeurs/ses, hôtes/ses,…).
Cet épuisement professionnel, peut être causé par l’investissement de la personne, qui ne souhaite pas décevoir sur les différentes « missions » qui lui sont confiées, c’est pour cela que vous devez être vigilants lorsque vous acceptez des tâches supplémentaires.
La CFDT alerte très régulièrement la Direction, par l'intermédiaire de Mr Lisardi, Mr Gauquelin ou Mr Aballea, et l'encourage à travailler sur un plan de prévention nationale: que ce soit les magasins, entrepôts ou le siège, tout le monde est concerné.
Ce sujet doit être pris très aux sérieux par nos Dirigeants.
N’hésitez pas à poser vos conditions : les moyens dont vous avez besoin, avoir du temps pour faire qu’une seule « mission » à la fois, la rémunération dés la prise de fonction afin de ne pas avoir de déception en fin d’année et éviter de cumuler trop de tâches même si vous vous sentez au départ pouvoir les réaliser.
Le métier unique que veut l’entreprise, risque encore plus d’augmenter ce phénomène car personne n’est à l’abri, et cela n’arrive pas qu’aux autres.
Ne culpabilisez pas car le problème est bien l'organisation du travail qui fait
Ci-dessous, vous pourrez regarder une vidéo de l'I.N.R.S (institut national de recherche et de sécurité) qui résume comment cela peut arriver:
Le résultat brut du groupe Décathlon sur l’année de 2021 est proche de 912 millions €…550 millions € en 2020…
Une année encore record malgré la crise sanitaire toujours présente et les nombreuses ruptures de produits.😳
Mais à quel prix sur l’impact de nos conditions de travail?😰
Bientôt ce sera l’annonce de la participation supra légale, et pour les plus anciens qui ont connu plus de 2 mois de salaire via cette prime sans avoir atteint ce nouveau record de RBE, il faudra espérer que cette participation cette année soit elle aussi record, avec au moins l’équivalent de 2 mois car le partage doit être de nouveau au rendez vous dans notre entreprise.
*La CFDT vous annonce sa signature du nouvel accord sur les salaires* ❗
La décision n’a pas été évidente puisqu’il est difficile pour nous de signer un accord.
Nous avons malgré tout fait le choix de signer l’accord pour tous *les employés qui nous ont fait confiance* et ont exprimé leur _solidarité_ cet automne en se mobilisant et *en nous permettant d'obtenir* ! 💪💪
D'abord fermée à la discussion sur la généralisation de la hausse du SMIC d'Octobre, *la direction a finalement entendu nos arguments suite à notre mobilisation*, et nous avons pu _dialoguer_ lors de la négociation pour trouver un _compromis .
Chez Décathlon, on nous définit souvent comme « *le syndicat des employés* » (_avec seulement 3% des votes du collège cadre_), alors que *la CFDT* est le *premier syndicat de France chez les cadres* ! Nous pourrons faire avancer les choses aussi pour vous, les cadres, _si vous nous en donnez la possibilité_… 😉
Nous vous souhaitons d’excellentes fêtes de fin d’année à toutes et à tous ! 🌲
Confédération Française Démocratique du Travail
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