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8 juillet 2011 5 08 /07 /juillet /2011 13:30

Petit rappel sur les jours fériés chez Décathlon:

Dans un premier temps ils sont sur la base du volontariat (que vous faites dans la remise de souhaits).


Une fois votre geseff donné au maximum pour le 30 avril, vous pouvez voir si vous travaillez ou pas ces jours fériés : lorsque vous avez 1/5 ième de votre base sur ce document c'est que vous ne travaillerez pas.


Si votre responsable souhaite changer cela, il doit vous demander votre accord!


Une question: cfdtdecathlon@hotmail.fr

Retrouvez nous dés maintenant sur facebook!

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20 mai 2011 5 20 /05 /mai /2011 10:37

 

egalité

 

Les femmes connaissent des conditions de travail et de vie diverses selon leur situation professionnelle, leur éducation, leur famille et la région dans laquelle elles vivent.

 

Selon la façon dont elles sont entrées, ou pas, sur le marché du travail, certaines exercent des métiers peu valorisés, connaissent la précarité des temps partiels ou l’instabilité des contrats successifs. D’autres ont des parcours plus linéaires. Certaines ont des enfants, d’autres non.

 

Certaines assument seules l’intégralité des tâches ménagères et familiales.

 

D’autres partagent ces mêmes tâches avec leur conjoint, ont accès aux services et aux modes de garde d’enfant.

 

Dans ses revendications et ses actions, la CFDT fait entendre le vécu des femmes et sa diversité.

 

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :

PARTOUT ET TOUT LE TEMPS

 

La CFDT revendique la prise en compte du genre (homme / femme) dans toutes les négociations, qu’elles concernent les salaires, le temps de travail, le temps partiel, la formation, …

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires doit réduire concrètement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La CFDT revendique :

l’encadrement du recours au temps partiel court et subi,

un égal accès à la formation continue pour les hommes et les femmes,

des évolutions de carrière pour les femmes comparables à celles des hommes,

l’égalité de traitement dans les salaires des hommes et des femmes.

 

VIE PROFESSIONNELLE

ET PERSONNELLE : LES DEUX

FACES D’UNE MÊME INÉGALITÉ

 

Au travail, les salariés ont besoin de dispositifs adaptés à leur situation qui leur permettent de concilier vie professionnelle et personnelle.

La CFDT revendique pour cela :

l’adaptation du temps de travail et de la prise des congés liés à la parentalité,

la garantie des droits des salariées au retour de congé maternité et parental,

que les pouvoirs publics assument leur responsabilité en offrant des modes de garde d’enfant accessibles à tous.

 

2011 est une année particulière. S’ils n’agissent pas en faveur de l’égalité professionnelle, les employeurs seront sanctionnés financièrement au 1er janvier 2012.

La CFDT se saisit de cette occasion exceptionnelle pour négocier et obtenir des avancées

 

 

nous contacter: cfdtdecathlon@hotmail.fr

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23 octobre 2008 4 23 /10 /octobre /2008 14:55

Aujourd’hui les syndicats sont autour de la table avec la Direction afin de trouver un accord sur l’organisation du temps partiel chez Décathlon.

 

La C.F.D.T s’inquiète sur l’organisation du travail pour ce type de contrat : pas d’horaires fixes, des difficultés pour pouvoir cumuler 2 emplois, des mères de familles qui ne peuvent pas concilier travail et vie de famille,…

 

En effet, suite à un contrôle de l’inspection du travail dans certains magasins, il nous a été remonté que des contrats seraient éventuellement illégaux du fait que chez Décathlon des salariés à temps partiels peuvent faire de 0 à 34H30 (contrat temps partiel annualisé).

 

La C.F.D.T souhaite trouver une solution rapide afin de sécuriser le choix pour certains d’entre vous d’être réellement sur un contrat à mi-temps choisi, et non plus SUBI !!!!!

 

Nous avons proposé à la Direction par exemple de rigidifier le planning annuel (geseff) qui vous est remis, demandant à ce que vos patrons ne modifient votre planning (le plus gros souci de la répartition du temps de travail) qu’avec votre accord écrit afin qu’il y ait une preuve d’un réel échange entre vous et votre patron. Réponse de la Direction : NON !!!!

 

Nous avons proposé aussi, pour ceux qui le souhaitent, d’avoir des plannings aménagés avec un accord écrit, afin d’éviter un éventuel litige avec l’arrivée d’un nouveau Responsable Univers. La Direction nous a répondu encore une fois que ce n’était pas possible non plus …

 

Bref, aujourd’hui nous estimons que la Direction n’est pas prête à prendre des engagements écrits afin d’éviter que des personnes se retrouvent avec un contrat à temps partiel SUBI  et préfère fermer les yeux sur ce dossier!!!!!

 

Le contrat à temps partiel est de la précarité pour beaucoup d’entre vous!

 

Nous vous rappelons donc que vous avez la possibilité de demander une augmentation de base horaire auprès de votre Responsable afin d’être prioritaire (code du travail), mais cette demande doit être ECRITE !!!

 

Pour plus de renseignements : cfdtdecathlon@caramail.com

 

 

 

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3 octobre 2008 5 03 /10 /octobre /2008 13:09

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut dorénavant être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, y compris pour un salarié protégé. Cet accord amiable, appelé rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission, et ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties.

 

L’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d’une convention. Celle-ci doit mentionner le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d’ancienneté.

 

Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement, sauf si le salarié est « en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire » (Code général des impôts art. 80 duodecies 6°).


La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

 

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), ou à l’inspecteur du travail pour les salariés protégés. La DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

 

Chez Décathlon, vous êtes en droit de demander ce type de rupture si vous souhaitez quitter l’entreprise,mais attention, aujourd’hui le marché du travail est difficile, donc, réfléchissez bien avant de prendre votre décision et n’hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements. La démission demandée souvent par vos patrons, n’est surtout pas la dernière solution !!!!!


contact: cfdtdecathlon@caramail.fr 

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21 mars 2008 5 21 /03 /mars /2008 16:24

VOTRE

SIGNATURE

A DE LA VALEUR,

GARDEZ-LA !

Dans les magasins, des responsables demandent aux employés de signer des consignes d'origines diverses.

Le seul document qu'il vous faut signer est votre contrat de travail ou un éventuel avenant !

Tout autre document n'a pas à être signé !

Donc, en cas de doute, vous n'avez pas à signer dans la minute : demandez un exemplaire pour pouvoir vous faire conseiller, y compris pour un avenant !

Par contre, si vous signez, vous vous engagez!
     
contactez-nous: cfdtdecathlon@caramail.com

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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 12:14

Tous les salariés en CDI du secteur privé, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d'un Droit Individuel à la Formation d'une durée de vingt heures. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata. Depuis une loi de Mars 2006, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte. Chaque année le salarié en CDI à temps complet acquiert donc 20 heures de DIF, qu'il peut cumuler jusqu'à 120 heures. Au-delà, s'il n'utilise pas tout ou partie de ce capital acquis, celui-ci restera plafonné à 120 heures. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d'heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.  
Chaque année l'employeur doit communiquer les droits acquis au titre du DIF. le point de départ de l'utilisation des premiers droits acquis (en général 20 heures) se situe au 1/1/2005 ou au 4/5/2005.
 

Pour les salariés en CDD, l'ouverture des droits se fait après le 4° mois de contrat .

La mise en oeuvre :

Si le salarié a l'initiative de la demande (une lettre en A/R est préférable), il doit cependant obtenir l'accord de l'entreprise. 

En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la prise en charge de son DIF par le FONGECIF ou l'OPACIF. Lorsqu'il y a départ de l'entreprise, le bénéfice du DIF doit être demandé pendant le préavis s'il s'agit d'un licenciement. l'action doit même être engagée pendant le préavis en cas de démission. Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘'classiques'', mais également
les bilans de compétences et les actions de Validation des Acquis de l'Expérience - VAE

POUR RAPPEL: CE N'EST PAS A DECATHLON DE TE PROPOSER UNE FORMATION AU TITRE DU D.I.F!!!

  contactez-nous: cfdtdecathlon@caramail.com

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5 octobre 2007 5 05 /10 /octobre /2007 13:19

Avec un nouvel accord sur « temps de trajet », que l'entreprise veut plus favorable par rapport à l'accord actuellement en vigueur. Pourtant cet accord est moins favorable que le code du travail qui prévoit d'après le L212- 4 :

"Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire."

Donc deux solutions s'offrent au salarié, soit il estime avoir une perte de salaire et peut donc refuser de se rendre sur un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, soit il évite de perdre partie de son salaire mais pour cela il devra se rendre coupable au regard du code de la route.

Prenons un exemple simple, si un salarié doit se déplacer pour une formation à 60 kilomètres de son lieu de travail habituel, il fera 120 kilomètres aller-retour, pour être indemnisé 0,5 SMIC horaire, c'est à dire 30 minutes.

Pour résumer, pour ne pas subir de perte de salaire, le salarié devra parcourir les 120 kilomètres en 30 minutes, soit, une vitesse moyenne de 240km/heure, soit un retrait de permis immédiat, soit une infraction de cinquième catégorie.

Aujourd'hui la CFDT te rappelle que cet accord n'est pas favorable et ne sera pas signé, elle te rappelle également que tu peux refuser toute formation proposée si tu estimes subir une perte financière. Enfin la CFDT te rappelle que les formations prises dans le cadre du DIF doivent se faire à la demande écrite du salarié et non pas pour répondre aux besoins de formations dispensées par l'employeur.

N'hésite pas à poser tes questions sur ce site , les élus et représentants de la CFDT se feront un plaisir de t'apporter les réponses.


contact:
cfdtdecathlon@caramail.com

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1 septembre 2007 6 01 /09 /septembre /2007 12:11
L’ENTRETIEN INDIVIDUEL CHEZ DECATHLON 
 ATTENTION AUX ABUS!!!!!
 
1/  IL NE DOIT PAS ETRE FAIT POUR TE REPROCHER TON COMPORTEMENT, TE DEMANDER DE TE JUSTIFIER SUR TA NON UTILISATION DE TON D.I.F,... 
 
2/ IL NE DOIT Y AVOIR QU’UN SEUL RESPONSABLE FACE A TOI
 
3/ IL NE DOIT PAS SERVIR A TE QUESTIONNER OU MEME T'INTERROGER SUR UNE EVENTUELLE FAUTE QUE TU AURAIS PEUT ETRE COMMISE !
 
NE RESTEZ PAS SEUL FACE A 2 RESPONSABLES  DANS UN BUREAU !!!!!!!!!!!!
 
 
 
N’HESITEZ PAS A NOUS CONTACTER ET NOUS VOUS DIRONS QUOI FAIRE !
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11 juin 2007 1 11 /06 /juin /2007 20:24
Conditions
 
Les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré de six à onze mois sans avoir à fournir un motif particulier à condition :
            •          d'avoir au moins trente six mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe, consécutifs ou non ;
            •          d'avoir au moins six années d'expérience professionnelle ;
            •          de ne pas avoir bénéficié dans les six années précédentes d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins six mois (C. trav., art. L. 122-32-17 ; C. trav., art. L. 122-32-22 à art. L. 122-32-28).
 
 
 
 
 
 
463 Création ou reprise d'entreprise
 
Le salarié qui se propose de créer ou de reprendre, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, une entreprise individuelle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une société ou d'une société coopérative ouvrière de production, peut obtenir un congé d'un an renouvelable non rémunéré (C. trav., art. L. 122-32-12 à L. 122-32-16 ; C. trav., art. L. 122-32-22 à L. 122-32-28). Le salarié qui utilise le congé pour création d'entreprise pour exercer une activité salariée peut être licencié (Cass. soc., 19 févr. 1997, n° 95-45.040).
 
473 Formalités
 
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec AR au moins trois mois à l'avance, de la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée. La demande de congé sabbatique n'a pas à être motivée.
 
L'employeur notifie au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec AR, soit son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit le report, soit son refus motivé. A défaut de réponse dans un délai de trente jours, l'accord est réputé acquis.
 
Cet accord ne peut être repris, quel qu'en soit le motif. De même, l'employeur n'est pas obligé, sauf abus de droit, d'accepter une renonciation ultérieure du salarié de partir effectivement en congé (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-43.545).
 
475 Refus du congé
 
L'employeur peut refuser le congé si :
            •          le salarié ne justifie pas d'une ancienneté suffisante ou n'a pas déposé sa demande dans les délais ;
            •          le congé demandé n'a pas la durée exigée.
 
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut en outre, après avis du CE ou à défaut des DP, refuser le congé s'il estime que celui-ci aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Le refus doit être motivé (C. trav., art. L. 122-32-23).
 
Le salarié peut contester le refus dans les quinze jours suivant la réception de la lettre de l'employeur devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé.
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