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Ci-dessous un article interessant et une question interessante: Decathlon, 1 ére entreprise de France ou il fait bon travailler utilise quand même en moyenne plus de 20 000 CDD/ an...abusif?
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Monsieur X… a été embauché par la SA OXYLANE (précédemment groupe Décathlon jusqu’en 2008) selon contrat à durée déterminée du 20 juillet 2012 en qualité de vendeur.
Le contrat était stipulé à temps partiel et devait s’exécuter du 23 juillet au 1er septembre 2012.
Monsieur X… a sollicité la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée à temps complet.
S’agissant en premier lieu du contrat à durée déterminée, le motif visé était celui de l’accroissement temporaire d’activité.
Ce motif est prévu par les dispositions de l’article L.1242-2 du Code du travail mais il incombe, en cas de litige, à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité de ce motif.
En l’espèce, il existe bien une difficulté.
En effet, le Juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Toulouse a expressément souligné dans son jugement que « la rédaction du motif elle-même est quelque peu curieuse »
Il est ainsi énoncé « préparation par nos clients de leurs vacances estivales et plus précisément accroissement d’activité sur la deuxième période Août ».
En simple logique, août correspond davantage à la fin de la période estivale de sorte que la préparation des vacances paraît bien entamée.
Cela fournit en outre peu de motifs pour le début du contrat.
Mais surtout, la justification de la réalité de cet accroissement temporaire fait véritablement défaut.
On peut entendre que le secteur d’activité connaît des variations saisonnières.
Toutefois, cela devrait être établi pour la période couverte par le contrat autrement que par un simple tableau établi par l’employeur sans aucune possibilité de s’assurer de sa sincérité.
Bien plus, même en admettant la pertinence de ce tableau, le surcroît d’activité n’apparaît pas clairement sur la période.
Dès lors, le motif tel qu’allégué n’est pas établi et il y a lieu à requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée.
Le contrat était conclu à temps partiel.
Ce temps de travail n’était cependant pas réparti dans la semaine.
Pour s’opposer à la requalification en contrat à temps plein, l’employeur a fait valoir que le salarié connaissait parfaitement la répartition de son horaire de travail puisque les plannings étaient affichés à l’avance ainsi qu’indiqué au contrat.
Cependant, là encore, l’employeur n’apporte pas d’éléments démonstratifs sur la réalité et la date de l’affichage des plannings ce qui aurait permis au salarié de s’organiser.
L’employeur invoque en outre l’accord d’entreprise sur le temps partiel.
Il est exact que le contrat fait référence à cet accord lequel vise effectivement les contrats à durée déterminée comme les contrats à durée indéterminée.
Il peut d’ores et déjà exister certaines difficultés pour appliquer un aménagement d’horaire prévu sur l’année à des périodes de travail aussi courtes.
Mais surtout, l’accord prévoyait que la durée minimale de travail était de 20 heures hebdomadaires.
Une dérogation était possible mais supposait un accord exprès du salarié.
L’employeur a soutenu que la signature du contrat par le salarié correspondait à cet accord exprès. Cela ne peut être admis.
En effet, la notion même d’accord exprès suppose une stipulation particulière et non la seule signature du contrat de travail renvoyant à l’accord.
Dès lors et sans qu’il y ait lieu d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation, il y a bien lieu à requalification de l’ensemble de la relation de travail en contrat à temps plein.
Quant aux conséquences de cette double requalification, Monsieur X… peut en premier lieu prétendre à l’indemnité de requalification dont le montant n’appelle pas d’observations particulières.
La rupture s’analyse désormais nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il peut donc prétendre à l’indemnité de préavis, aux congés payés y afférents et à des dommages et intérêts qui tiendront cependant compte d’une ancienneté particulièrement limitée alors qu’aucun élément ne vient étayer une promesse d’embauche.
Il peut enfin prétendre au rappel de salaire correspondant au temps plein pour la somme de 1 13 8,3 7 € compte-tenu des sommes effectivement perçues.
Le montant des indemnités s’établit donc ainsi que suit :
– 1 425, 70 € à titre d’indemnité de requalification,
– 1 138,37 € à titre de rappel de salaire,
– 712,85 € à titre d’indemnité de préavis,
– 71,29 € au titre des congés payés y afférents,
– 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– 300 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC
Conseil de Prud’hommes de Toulouse, Jugement de départage, 3 décembre 2013 RG n° F 12/02599
La SA OXYLANE s’est désistée de sa déclaration d’appel contre ce jugement qui est donc aujourd’hui définitif.
Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com
